Motivujete a odměňujete (nejen) obchodníky správně?

Motivujete a odměňujete (nejen) obchodníky správně?

Jak navrhnout motivační systém, aby skutečně vedl k požadovanému efektu? Odpověď nění jednoduchá. Tato problematika je komplexní, nicméně podělíme se s vámi o několik tipů, které pomohou plnit prodejní cíle a udržet motivaci dlouhodobě na vysoké úrovni.

Směřujeme k dlouhodobému cíli, nikoli krátkodobým efektům

Důležité je si uvědomit, že firma musí usilovat především o splnění svých dlouhodobých cílů. Krátkodobé výkyvy nejsou důvodem k panice ani k radosti, důležitá je právě dlouhodobá perspektiva a trend. Totéž si musí vzít k srdci jednotlivé oddělení firmy. Přeneseno do kompetence obchodního týmu jde o to přesunout pozornost od krátkodobých plánů (denní, v horizontu několika dnů) a ně navázaných motivačních struktur k dlouhodobému úsilí. Tím dojde k většímu sladění snahy jednotlivých pracovníků a strategických cílů organizace.

Příkladem nevhodného odměňování může být rozmazlování obchodního týmu finančními bonusy za plnění denního plánu. To má pouze krátkodobý efekt, poté může vést dokonce k demotivaci a snížené produktivitě. Namísto toho je vhodnější nastavit měsíční nebo čtvrtletní plán, který bude vycházet z cílů fimy jako celku, a nechat obchodníky dosáhnout vytyčeného cíle svou cestou.

Sladění jednotlivců a firmy je klíčové. Dlouhodobější horizont znamená, že lidé budou soustředěni na svůj úkol dlouhodobě. Pokud se budou prodejci více soustředit na svůj dlouhodobý celkový cíl, samotné řízení a motivace těchto lidí se stane jednodušší a efektivnější.

Poud nesledujete produktivitu svých lidí na dlouhodobé bázi, mohou pro vás krátkodobé motivační programy znamenat pouze dlouhodobý růst nákladů.

Nabízíte dostatek příležitostí k růstu?

Příležitost k růstu může být silnějším motivem než běžné finanční odměny a podobné penězi vyjádřitelné benefity. Pokud zaměstnanci cítí, že je jejich práce ceněná a odměňována, usilovněji pracují, jsou v práci spokojenější a fluktuace se snižuje. Nejlepší odměnou pro talentované pracovníky je nechat je růst.

Jak nabídnout růst jako součást motivačníh programu v praxi? Uvedeme na příkladu obchodního zástupce. Bude-li dlouhodobě plnit stanovené plány, lze předpokládat, že bude schopen uřídit i druhé. Proto se stane vedoucím týmu a bude odpovědný nejen za své úkoly, nýbrž i za dlouhodobý úspěch svého týmu. Slyšeli jste přísloví zvládni nejprve řídit sám sebe, potom můžeš zvládnout řídit i ostatní? V podobném duchu lze nastavit možnosti kariérního růstu i dále.

Rozvojem jednotlivce k rozvoji firmy

Organizace musí umožnit rozvoj dovedností svých pracovníků. Budou-li lidé cítit podporu, nebudou mít pocit, že jsou v tom sami a dočasný nedostatek některých znalostí nebo dovedností ke splnění plánů a dosahování cílů se nestane dlouhodobým demotivačním faktorem.

Položte si nyní otázku. Skutečně motivujete a odměňujete zaměstnance tak, aby se plnily dlouhodobé strategické cíle firmy?

Publikováno dne: 17. 9. 2012 v kategorii Vedení lidí a řízení lidských zdrojů

Líbí se Vám obsah této stránky? Podělte se o ni s přáteli.



Mohlo by Vás zajímat

Pozor na hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců je součástí práce každého manažera. Pozor však na použití některých kontraproduktivních metod.

Jaké vlastnosti by měl mít úspěšný podnikatel?

Studie americké výzkumné společnosti Target Training International poukázala na vlastnosti tzv. „serial entrepreneurs“. Kdo je „serial entrepeneur“ a v jakých vlastnostech převyšuje okolí se dozvíte v článku.

Contrust Group s.r.o.

© Contrust Group s.r.o.

IČ: 293 89 526 (vedená u rejstříkového soudu v Ostravě, spisová značka: C 45593)

Vedení společnosti

Ing. Marek Habrnal

Mobil: +420 775 583 783

marek.habrnal@contrust.cz