Motivujete a odměňujete (nejen) obchodníky správně?

Motivujete a odměňujete (nejen) obchodníky správně?

Jak navrhnout motivační systém, aby skutečně vedl k požadovanému efektu? Odpověď nění jednoduchá. Tato problematika je komplexní, nicméně podělíme se s vámi o několik tipů, které pomohou plnit prodejní cíle a udržet motivaci dlouhodobě na vysoké úrovni.

Směřujeme k dlouhodobému cíli, nikoli krátkodobým efektům

Důležité je si uvědomit, že firma musí usilovat především o splnění svých dlouhodobých cílů. Krátkodobé výkyvy nejsou důvodem k panice ani k radosti, důležitá je právě dlouhodobá perspektiva a trend. Totéž si musí vzít k srdci jednotlivé oddělení firmy. Přeneseno do kompetence obchodního týmu jde o to přesunout pozornost od krátkodobých plánů (denní, v horizontu několika dnů) a ně navázaných motivačních struktur k dlouhodobému úsilí. Tím dojde k většímu sladění snahy jednotlivých pracovníků a strategických cílů organizace.

Příkladem nevhodného odměňování může být rozmazlování obchodního týmu finančními bonusy za plnění denního plánu. To má pouze krátkodobý efekt, poté může vést dokonce k demotivaci a snížené produktivitě. Namísto toho je vhodnější nastavit měsíční nebo čtvrtletní plán, který bude vycházet z cílů fimy jako celku, a nechat obchodníky dosáhnout vytyčeného cíle svou cestou.

Sladění jednotlivců a firmy je klíčové. Dlouhodobější horizont znamená, že lidé budou soustředěni na svůj úkol dlouhodobě. Pokud se budou prodejci více soustředit na svůj dlouhodobý celkový cíl, samotné řízení a motivace těchto lidí se stane jednodušší a efektivnější.

Poud nesledujete produktivitu svých lidí na dlouhodobé bázi, mohou pro vás krátkodobé motivační programy znamenat pouze dlouhodobý růst nákladů.

Nabízíte dostatek příležitostí k růstu?

Příležitost k růstu může být silnějším motivem než běžné finanční odměny a podobné penězi vyjádřitelné benefity. Pokud zaměstnanci cítí, že je jejich práce ceněná a odměňována, usilovněji pracují, jsou v práci spokojenější a fluktuace se snižuje. Nejlepší odměnou pro talentované pracovníky je nechat je růst.

Jak nabídnout růst jako součást motivačníh programu v praxi? Uvedeme na příkladu obchodního zástupce. Bude-li dlouhodobě plnit stanovené plány, lze předpokládat, že bude schopen uřídit i druhé. Proto se stane vedoucím týmu a bude odpovědný nejen za své úkoly, nýbrž i za dlouhodobý úspěch svého týmu. Slyšeli jste přísloví zvládni nejprve řídit sám sebe, potom můžeš zvládnout řídit i ostatní? V podobném duchu lze nastavit možnosti kariérního růstu i dále.

Rozvojem jednotlivce k rozvoji firmy

Organizace musí umožnit rozvoj dovedností svých pracovníků. Budou-li lidé cítit podporu, nebudou mít pocit, že jsou v tom sami a dočasný nedostatek některých znalostí nebo dovedností ke splnění plánů a dosahování cílů se nestane dlouhodobým demotivačním faktorem.

Položte si nyní otázku. Skutečně motivujete a odměňujete zaměstnance tak, aby se plnily dlouhodobé strategické cíle firmy?

Publikováno dne: 17. 9. 2012 v kategorii Vedení lidí a řízení lidských zdrojů

Líbí se Vám obsah této stránky? Podělte se o ni s přáteli.



Mohlo by Vás zajímat

Jaké vlastnosti by měl mít úspěšný podnikatel?

Studie americké výzkumné společnosti Target Training International poukázala na vlastnosti tzv. „serial entrepreneurs“. Kdo je „serial entrepeneur“ a v jakých vlastnostech převyšuje okolí se dozvíte v článku.

Pozor na hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců je součástí práce každého manažera. Pozor však na použití některých kontraproduktivních metod.

Contrust Group s.r.o.

© Contrust Group s.r.o.

IČ: 293 89 526 (vedená u rejstříkového soudu v Ostravě, spisová značka: C 45593)

Vedení společnosti

Ing. Marek Habrnal

Mobil: +420 775 583 783

marek.habrnal@contrust.cz