Pozor na hodnocení zaměstnanců

Pozor na hodnocení zaměstnanců

Hodnocení zaměstnanců je nezbytnou součástí práce každého manažera nebo podnikatele. Existuje mnoho specifických metod, které různými způsoby cílí na zkvalitnění lidských zdrojů a rozvoji potenciálu pracovníků. Pozor však na použití některých metod hodnocení zaměstnanců, které mohou být kontraproduktivní.

Stack ranking – metoda, která snižuje kreativitu

Stack ranking je metoda, při které každé oddělení ve firmě musí periodicky přiřadit stanovené procento svých pracovníků do skupin podle jejich výkonnosti. Často se používá členění na 3 skupiny:

  • Top performers – pracovníci s nejlepšími výsledky a velkým potenciálem,
  • Average performers – průměrní pracovníci, kteří splňují nároky kladené na jejich pozici,
  • Poor performers – pracovníci s podprůměrnou výkonností, u kterých je žádoucí zapracovat na některých stránkách nebo je propustit.

Na první pohled se může zdát, že tato metoda je jednoduchá, jasná a logická. Avšak doprovází ji mnoho problémů.

Určit výkonnost pracovníka není vždy snadné

Jak stanovit výkonnost pracovníka, pokud neexistují metriky, které ji snadno změří? Pracovníky v nejnižších úrovních organizace lze poměrně snadno hodnotit pomocí měřitelných ukazatelů. Avšak u pracovníků, jejichž úkolem je spíše péče o zákazníka, přicházení s inovativními myšlenkami, podpůrné služby a jiné, hůře měřitelné a porovnatelné aktivity, je přiřazení do konkrétní skupiny spíše subjektivní a závisí na osobě nadřízeného hodnotitele.

S tím souvisí další problém, a to jsou vazby pracovníků a hodnotícího manažera. Prokazuje se, že lidé se silnějším vztahem k nadřízenému a větších osobním charisma dostávají lepší hodnocení. Často se porovnávají i pracovníci z různých týmů, tím pádem se do hodnocení projeví i vyjednávací síla nadřízeného. Lze totiž předpokládat, že manažer bude chtít co největší zastoupení svého týmu ve skupině „Top performers“.

Nesmíme zapomenout ani na hodnocení od stolu, s odstupem času a v nejhorším případě i hodnocení na základě již subjektivně interpretovaných informací.

Pokles kreativity a růst interpersonální konkurence

Kurt Eichenwald [1] ve svém výzkumu prováděném v americké společnosti Microsoft zjistil, že metoda Stack ranking vede ke znatelnému poklesu produktivity. Lidé totiž systém vnímají a mohou být demotivováni vzájemným porovnáním bez ohledu na výkonnost jejich týmu jako celku. Místo aby se koncentrovali na boj s konkurencí a spolupracovali s ostatními členy týmu, podporovali je, soustředí se na „boj“ s ostatními členy týmu, neboť hodnocení je z velké části založeno na porovnání výkonnosti pracovníka s jinými. Jeden z bývalých softwarových inženýrů řekl: „Vždy jsem se staral méně o to, jak se stát lepším vývojářem, ale mnohem více jsem se staral o svou potřebu zvýšit povědomí o mně mezi ostatními manažery.“

Společně s přílišnou byrokracií vedl pokles produktivity ke ztrátě tržních podílů a nezachycení nastupujících trendů nových technologií. Například Microsoft měl připravený prototyp dotykové elektronické čtečky již v roce 1998, ale vývoj byl ukončen z rozhodnutí Billa Gatese, neboť uživatelské prostředí nevypadalo jako Windows.

Nebo vzpomeňme na Windows CE. Bývalý marketingový manažer Microsoftu k tomu řekl: „Když se podíváte na Windows Phone, nemůžete si pomoct a divíte se, jak mohl Microsoft promrhat náskok, který měli s Windows CE? Měli velký náskok a mnoho roků před sebou. A kompletně ho promarnili. Promarnili ho kvůli byrokracii.“

Jakou tedy zvolit metodu hodnocení zaměstnaců?

To je otázka, kterou si musí zodpovědět každá firma individuálně, neboť do volby nejvhodnějších metodik se promítá mnoho individuálních faktorů. Z uvedeného příkladu je zřejmé, že přejímání praktik od největších firem může být někdy krátkozraké.

Zde je malá nápověda, jak efektivně zvyšovat výkonnost firmy:

  • Jasně definujte, jak vypadá dobrý výkon.
  • Podporujte, rozvíjejte a odměňujte ty, kteří podávají skvělý výkon (nejen jednotlivce, nýbrž i týmy!).
  • Těm, kteří ve výkonu zaostávají za očekáváními, poskytujte jasnou zpětnou vazbu, co se očekává, dejte šanci ke zlepšení a pokud k němu nedojde, rozlučte se s nimi.

Pokud chcete pomoci s nastavením systému hodnocení zaměstnanců ve Vaší firmě, kontaktujte nás.

Doporučené čtení k tématu:

1) http://www.vanityfair.com/online/daily/2012/07/microsoft-downfall-emails-steve-ballmer

2) http://managerbydesign.com/2011/01/on-the-inherent-absurdity-of-stack-ranking-and-the-angst-it-produces-in-employees/

3) http://www.forbes.com/sites/frederickallen/2012/07/03/the-terrible-management-technique-that-cost-microsoft-its-creativity/

4) http://www.forbes.com/sites/erikaandersen/2012/07/06/the-management-approach-guaranteed-to-wreck-your-best-people/

Publikováno dne: 7. 7. 2012 v kategorii Vedení lidí a řízení lidských zdrojů

Líbí se Vám obsah této stránky? Podělte se o ni s přáteli.



Mohlo by Vás zajímat

Jaké vlastnosti by měl mít úspěšný podnikatel?

Studie americké výzkumné společnosti Target Training International poukázala na vlastnosti tzv. „serial entrepreneurs“. Kdo je „serial entrepeneur“ a v jakých vlastnostech převyšuje okolí se dozvíte v článku.

Motivujete a odměňujete (nejen) obchodníky správně?

bankovka

Jak správně navrhnout motivační systém? Podělíme se s vámi o několik tipů, které pomohou plnit prodejní cíle a udržet motivaci dlouhodobě na vysoké úrovni.

Contrust Group s.r.o.

© Contrust Group s.r.o.

IČ: 293 89 526 (vedená u rejstříkového soudu v Ostravě, spisová značka: C 45593)

Vedení společnosti

Ing. Marek Habrnal

Mobil: +420 775 583 783

marek.habrnal@contrust.cz